Аудит тренинга на организационном уровне

Служба обучения не может быть самодостаточным подразделением. Чтоб работать отлично, она должна планировать свои мероприя­тия заранее, сообразуясь с общими целями, планами и стра­тегиями организации. Планы по подготовке и обучению персонала должны формироваться при конкретном участии высшего руко­водства компании, в обязанности которого также входят оценка и управление деятельностью отдела Аудит тренинга на организационном уровне обучения. Как говорилось в главе 1, служба обучения должна работать как открытая система, учи­тывающая различные воздействия внутренней и наружной среды. Там, где исповедуется философия открытости, отдел обучения может не только лишь стремительно реагировать на конфигурации и новые потребности органи­зации, да и интенсивно участвовать в их формировании Аудит тренинга на организационном уровне. Ответы на следу­ющие вопросы позволят проверить, так ли это по сути.

Аудит на организационном уровне

• Какое роль воспринимает отдел обучения в формулировании целей и стратегий организации в сфере человеческих ресурсов?

• Соотносятся ли планы по обучению персонала с общими целями и пла­нами организации?

• Каковы главные аспекты действенной работы организации Аудит тренинга на организационном уровне? В какой мере отдела обучения сообразует свою деятельность с этими крите­риями?



Глава 10


• Представлена ли служба обучения в правлении компании? Если да, ка­кую роль играет ее представитель в решении разных вопросов, а именно вопросов планирования человеческих ресурсов?

• Какое представление о службе обучения сложилось в организации? Как оценивается ее Аудит тренинга на организационном уровне сегодняшний стиль?

• Какой вклад заносит служба обучения в формирование и развитие кон­цепции «обучающейся организации»?

• По каким каналам и под чьим управлением осуществляется взаимодей­ствие меж службой обучения и другими отделами организации?

• Рекламирует ли отдел обучения свои услуги снутри организации? Если да, какие формы воспринимает реклама?

Тренинг-аудитор

В заключение Аудит тренинга на организационном уровне нам надлежит побеседовать о том, какие познания и умения требуются аудитору для сбора инфы в рамках описан­ной модели аудита.

Непременно, тренинг-аудитор должен быть отлично знаком с тех­нологией тренинга и должен обладать рядом технических способностей, связанных с разработкой инструментов для сбора данных, диагно­стикой и каузальным анализом препядствия Аудит тренинга на организационном уровне, оценкой способов и техник обучения, также способностями письменной коммуникации.

Для проведения интервью, зондирующих опросов, консультаций, личного обучения и предоставления оборотной связи ауди­тору нужны определенные способности межличностного общения.

Но аудит тренинга в организационном контексте — это не просто оценка свойства проведенного обучения. Об этом со всей оче­видностью свидетельствует Аудит тренинга на организационном уровне нрав выводов, к которым может придти аудитор в итоге вышеперечисленного исследования.

В эталоне аудитор должен прекрасно знать структуру и пробле­мы организации и способности службы обучения. Требуется также определенная степень осведомленности в теории организаций, осо­бенно в вопросах коммуникации.

Не считая того, аудитор должен кропотливо обмыслить, в каком ка­честве ему Аудит тренинга на организационном уровне целесообразнее выступать при общении с клиентом либо координатором программки. У аудитора есть несколько вероятных ролей


Аудит тренинга



Ассистент

«Позвольте, я возьму это на себя». «Положитесь на меня».

Контролер

«Вы сделали это?» «Когда это произойдет?» «Давайте поглядим, как у вас получается».

Инспектор

«Где...?» «Почему?» «Покажите». «Если вы не сделаете...» Спец/эксперт

«Я покажу, как это делается». «Это Аудит тренинга на организационном уровне означает, что...»

Мотиватор

«Отлично». «Вы выполнили все требования...» «Теперь можно пе­рейти к...»

Консультант

«Скажите, в чем, по вашему воззрению, состоит проблема». «Каки­ми способностями вы располагаете?» «Как вам видится пробле­ма в развитии?»

При выборе роли либо ролей аудитор должен учесть обстоя­тельства и условия, сложившиеся снутри организации Аудит тренинга на организационном уровне. К последним относятся управленческий климат, планируемые либо ожидаемые из­менения в организации, степень зрелости обучающего персонала, сло­жившиеся связи, проактивные/реактивные инициативы в сфере обучения и т. п.

Все это значит очень высочайший уровень мастерства, выхо­дящего за рамки уже упомянутых технических и межличностных на­выков и состоящего в Аудит тренинга на организационном уровне умении диагностировать ситуацию и выбирать подобающую роль. Избранная аудитором роль (либо роли) будет зависеть, а именно, от «состояния здоровья» организации, ее теку­щих потребностей и нрава выпускаемой ею продукции.

Ясно, что далековато не все организации в состоянии содержать ауди­торский отдел либо даже единственного аудитора. В не очень Аудит тренинга на организационном уровне больших организациях функцию аудитора может исполнять управляющий от­дела обучения, либо же организации могут завлекать для проведения этой работы консультантов снаружи, точь-в-точь как они прибегают к услугам денежных аудиторов.

В обоих случаях не помешает толика предусмотрительности. Тре­нинг-менеджер/аудитор должен позаботиться о том, чтоб аудит оставался совсем отдельным мероприятием Аудит тренинга на организационном уровне и не растворился


292


Глава 10


в общей массе управленческих функций. При вербовании консуль­танта снаружи необходимо убедиться, что он полностью осознает задачки тренинг-аудита и обладает познаниями и опытом, необходимыми для его проведения. В этом случае уместно предоставить ему некото­рое время на то, чтоб он как надо познакомился с организацией Аудит тренинга на организационном уровне и сообразил особенности ее функционирования.



Глава 11

РОЛЬ ТРЕНЕРА


audit-raschetov-s-byudzhetom-i-vnebyudzhetnimi-fondami-referat.html
audit-raschetov-s-postavshikami-i-pokupatelyami.html
audit-rashodov-na-reklamu.html